Газета «Гудок», №87 – 27 мая 2015 г.
Движенцы Владивостокского региона проводят активную работу по формированию кадрового резерва
РЖД – единственная компания в России, воспитывающая кадры с детского сада. Кружки, профильная специфика в школах, сеть отраслевых училищ и вузов – всё направлено на подготовку будущих молодых специалистов и их плавную адаптацию на производстве. Ещё один важный шаг, помогающий сохранить и укрепить позиции коллектива, – это работа, ориентированная на создание кадрового резерва, крепкого костяка, состоящего из молодых железнодорожников, способных в любой момент занять позицию руководителя среднего звена. О том, что делается в этом направлении во Владивостокском центре организации работы железнодорожных станций, читайте в нашем интервью с заместителем начальника отдела управления персоналом и социального развития ДЦС-3 Викторией Будариной.
– Виктория Анатольевна, на днях движенцы приняли участие в двухдневном проекте «Управленческий прорыв». В чём его уникальность?
– Эта работа во Владивостокском регионе ведётся с 2012 года. Основная цель семинаров, проходящих в рамках проекта, – подготовка своего рода подушки безопасности, кадрового резерва, способного в любой момент выдать готового руководителя. На этот раз мы провели школу для тех, кто недавно назначен на руководящие должности. Основная проблема, с которой они сталкиваются, – это выстраивание грамотных взаимоотношений с коллективом и со смежными службами. Поэтому будущим руководителям нужна активная помощь ещё до стартовой отметки, когда есть время подтянуть свои слабые места.
Например, на этой школе высветилась проблема отсутствия тесного взаимодействия молодых начальников станций с технологами ДЦС-3. Технологические карты станций требуют тщательной выверки, а у начинающих руководителей нет должного опыта, чтобы пройти этот путь самостоятельно. И таких вопросов, появляющихся в ходе общения, много. Поэтому внутрикорпоративный формат обучения выстраивается в первую очередь через диалог с опытными наставниками, профессионалами, руководителями различных рангов.
Так, заместитель главного ревизора по безопасности движения поездов Дальневосточной железной дороги по Владивостокскому региону Андрей Гамков, одна из ключевых руководящих фигур в регионе, дал ребятам не только необходимую информацию по безопасности движения, он прежде всего показал реальную возможность прямого взаимодействия. Если возникает проблема, например нарушение инструкций, не надо бояться идти на прямой контакт с ревизорским аппаратом. Вот это и есть базовый элемент реальной помощи молодёжи. Он не только создаёт условия для глубокого погружения в профессиональную тему, но и формирует комфортную среду, в которой будущий начальник всегда может найти поддержку и раскрыться. Ведь с позиции дежурного по станции трудно увидеть всю зону ответственности начальника станции и понять порядок и приоритеты в его работе.
– Пополняется ли команда наставников-преподавателей?
– Любое обучение всегда даёт двойной эффект. Профессиональные компетенции развиваются и у учеников, и у наставников. Происходит процесс взаимного обогащения и профессионального роста. Поэтому наравне с опытными наставниками, такими как Сергей Коваленко, Сергей Мичуров, мы стали подтягивать к преподаванию вчерашних резервистов. Например, ревизор движения отдела безопасности и движения ДЦС-3 Денис Беляков в недавнем прошлом возглавлял станцию Надеждинская, и его свежий карьерный опыт тоже очень ценен. Он говорит с молодым поколением на одном языке, знаком с проблемами адаптации и роста, подводными камнями, которые появляются на пути у начинающих руководителей. Поэтому время, проведённое на занятиях, окупается сторицей для всех.
Для обучения стали привлекать и профсоюзы. Председатель первичной профсоюзной организации ДЦС-3 Светлана Переверзева всегда активно поддерживает молодёжные проекты. Поэтому знакомство с особенностями работы, с инструментами, которыми владеет профсоюз, тоже важно для начинающих руководителей.
Сегодня в регионе работает более 600 специалистов до 30 лет, из них в кадровый резерв входят около 60. Согласитесь, внушительные цифры, если понимать, что за каждой единицей стоит человек и огромная ответственность, возложенная на него. Поэтому обучающие площадки нужны для конструктивного общения. Формат круглых столов рождает коллегиальность, а не выносит на уровень разыгрывания партий по ролям: начальник – подчинённый. Повторюсь, в этом новизна и уникальность проекта. Авторские классы, разработанные наставниками-профессионалами, дают гораздо больший эффект, чем механическое озвучивание документов и инструкций.
– Второй год вы курируете обучающий блок для молодых специалистов по Кодексу деловой этики, а теперь и по его обновлённой версии. Насколько заметен прогресс по закреплению единых корпоративных ценностей?
– На семинарах мы используем принцип обратной связи. Он показывает, что вопросы деловой этики очень волнуют сотрудников. Основные требования достаточно просты: быть вежливыми даже в конфликтных ситуациях, терпимо относиться к критике, знать азы ведения переговоров, в том числе телефонных, и т. д. Мы рассказываем молодёжи, почему недопустимо использование жаргонных выражений, нецензурной речи. Ведь сегодня прослеживается тенденция, когда ты можешь перейти на более высокую карьерную ступень, только изменив свою внутреннюю наполненность. Иначе говоря, человек должен научиться говорить, отстаивать точку зрения, не опираясь на методы, которые противоречат Кодексу деловой этики. И как только он определяет перед собой такую задачу, ситуация меняется в лучшую сторону. Ведь сфера деловых отношений в том числе зависит от того, как вчерашний выпускник позиционирует себя в компании. Поэтому для молодых специалистов, будущих руководителей, знакомство с корпоративными правилами мы проводим через различные мастер-классы, презентации, обучающие фильмы.
Недавний пример. Не секрет, что молодёжь не рвётся работать на отдалённых станциях. В прошлом году руководство ДЦС-3 предложило Владимиру Коновалову, выпускнику ДВГУПСа 2012 года, и его коллеге Кириллу Демченко закрыть вакансии на приграничной станции Хасан. Владимир принял на себя руководство коллективом, а параллельно участвовал во всех обучающих школах. Год практики и тренинги помогли ему приобрести необходимые компетенции и ощутимо поднять планку, показав отличные возможности для дальнейшего развития. Молодой руководитель изменился и внешне – появились уверенность и отличная выправка.
Поэтому в регионе мы помогаем молодым специалистам и начинающим руководителям не сдаться в начале пути, а укрепиться в стремлении расти профессионально. По статистике, в среднем из 20 молодых работников 5 отсеиваются. И работники кадровой службы должны прилагать усилия, начиная с собеседований с первокурсниками учебных заведений до реализации различных молодёжных программ. Это вдохновляет, кого-то закрепляет на местах, кому-то помогает продвинуться в должности. Эта индивидуальная работа шаг за шагом укрепляет и общие позиции.
Наталья Кузьмина